سه رهبر AWS اخیراً در مورد اهمیت برابری جنسیتی در فناوری و دستور العمل پرورش فرهنگ محیط کار فراگیر صحبت کردند. خدمات وب آمازون (AWS) معتقد است که فناوری باید به گونه ای ساخته شود که فراگیر، متنوع و عادلانه باشد. ما مسئولیت داریم که این اتفاق بیفتد و متعهد به انجام کار برای نمایندگی برابرتر هستیم. از روشی که محصولات و خدمات خود را طراحی می کنیم تا اینکه چگونه اطمینان می دهیم فرهنگ ما از افراد با هر زمینه ای استقبال می کند.
Women@AWS یک گروه وابستگی جهانی AWS است که به ایجاد خط فناوری متنوع جنسیتی، توسعه کارمندان زن موجود و امکان رشد شغلی اختصاص دارد. این گروه اخیراً با ریچل تورنتون، نایب رئیس و مدیر ارشد بازاریابی AWS میزبانی گفتگو کرد. تانوجا رندری، مدیر عامل AWS اروپا، خاورمیانه و آفریقا (EMEA) و دیو لوی، معاون AWS دولت ایالات متحده. مدیران در مورد چگونگی ایجاد یک فرهنگ فراگیر، آموخته های خود را به اشتراک گذاشتند و هنوز هم در حال یادگیری هستند.
در زیر پنج نکته کلیدی آورده شده است:
۱.راه های جدیدی برای تشویق به اشتراک گذاری پیدا کنید.
رندری می‌گوید مهم است که بدانیم مردم به رسانه‌های مختلف ارتباطی واکنش‌های متفاوتی نشان می‌دهند و باید فضایی را برای به اشتراک گذاشتن ایده‌هایشان ایجاد کنید. رندری که سازمان‌ها را به‌عنوان مدیرعامل سابق رهبری می‌کرد و شبکه PowerWomen را برای رهبران ارشد کسب‌وکار زنان تأسیس کرد، گفت که کسانی که کمتر در جلسات حضور دارند، اغلب ورودی‌های ارزشمندی دارند که در حال حاضر به اشتراک نمی‌گذارند.
آنها ممکن است فقط به زمان بیشتری برای فکر کردن نیاز داشته باشند تا اینکه تنظیمات حضوری اجازه می دهد، اغلب محیط های دیجیتالی مانند اتاق های گفتگو یا ایمیل را ترجیح می دهند تا ایده های خود را فرموله کنند. او گفت که با فناوری‌های موجود بیش از هر زمان دیگری برای فعال کردن این مشارکت‌های مجازی، «مردم بیشتری مایلند نظرات خود را به اشتراک بگذارند».
این مجموعه ایده ها را گسترش می دهد و با استفاده از طیف ابزارهایی که این فناوری ها برای سازماندهی و تریاژ اطلاعات ارائه می دهند، می تواند استراتژی کلی یک کسب و کار یا تیم را تقویت کند. او گفت: چه در جلسات باشد، چه خارج از جلسات، ما همچنان به دیدگاه های متنوعی دست پیدا می کنیم. رندری اضافه کرد که او عاشق اصل رهبری آمازون است، زیرا به همه یادآوری می کند که دائماً به دنبال دیدگاه های مختلف باشند تا باورها را رد کنند.
-
برای اینکه تیم های خود را متنوع کنید، فقط بیرون بروید و این کار را انجام دهید.
این هیئت مشاهده کرد که سازمان ها اغلب می توانند مقاومت نهادی یا تاریخی در برابر گسترش دیدگاه های خود داشته باشند. لوی گفت که راه قطع این است که تعهد شخصی برای تغییر بدهیم. رهبران می توانند مثالی ارائه دهند. آنها می توانند به طور صریح از خود انتقاد کنند. این احتمال وجود دارد که از برخی جهات آسیب پذیر باشند. این یک لحن را برای همه در سازمان ایجاد می کند تا صحبت کنند یا در سبک رهبری خود راحت باشند. این واقعاً مهم است. من فکر می کنم که پرورش آن بسیار مهم است.
لوی گفت که تیم های او متنوع هستند زیرا آنها در این مورد عمدی داشتند. او هم با رندری و هم با تورنتون موافق بود که تنها راه برای اطمینان از تنوع، همانطور که رندری می‌گوید، شروع همانطور که می‌خواهید ادامه دهید، خواهید بود. تیم های خود را متنوع کنید. فقط بیرون بروید و این کار را انجام دهید. استدلال برای اینکه آیا تنوع در تجارت مؤثر است؟ این دیگر حتی یک بحث هم نیست. تیم‌های متنوع، تیم‌هایی با عملکرد بالا هستند.
۳.اگر با مسدود کننده‌ها مواجه نمی‌شوید، به اندازه کافی سخت فشار نمی‌آورید.
رندری و تورنتون افکار خود را در مورد مسدود کننده های پیش بینی نشده ای که در حرفه خود تجربه کرده اند و رویکرد خود برای حذف آنها به اشتراک گذاشتند. سال ها پیش، رندری برای یک شرکت مشاوره مدیریت کار می کرد. او از مدرسه آیوی لیگ فارغ التحصیل نشده بود. جایی که اساساً همه مشاوران دیگر از آنجا آمده بودند و یک متخصص بود، نه یک متخصص، که غیرعادی بود. یکی از مدیران به او گفت که هرگز شریک نمی شود.
به گفته رندری، مواجهه با چنین چالش هایی نشانه این است که شما کاری را درست انجام می دهید. اگر به مسدودکننده‌ها وارد نمی‌شوید، به اندازه کافی مرزها را تحت فشار قرار نمی‌دهید. سوال این است که چگونه از آنها یاد بگیریم؟ او گفت که مهمترین چیز این بود که “کالیبره کردن، نه فاجعه سازی”. بازگشت به عقب، فکر کردن به چیزی و تلاش برای درک اینکه چرا چیزی درست نشد، به او این امکان را داد که برای بار دوم بسیار آماده‌تر باشد.
تورنتون گفت که او نیز مانند رندری از فاجعه سازی اجتناب می کند. من همیشه سعی می‌کردم یک قدم به عقب برگردم و فقط فکر کنم، خوب، اینجا چه خبر است؟ چه کسی درگیر است؟ چگونه باید در مورد آن فکر کنم؟ به نوعی خودم را به چالش می کشم تا بگویم: «راه متفاوتی برای فکر کردن در مورد آن چیست؟» او گفت.
تورنتون لزوماً در مورد چیزها از منظر مسدود کننده ها فکر نمی کرد، بلکه به این فکر می کرد که چگونه تجربیات مختلف را طی کند. این در مورد “یادگیری از آنها و اطمینان از انتقال آن آموخته ها” بود.
۴.به پرسیدن سؤالات ادامه دهید.
تورنتون می‌گوید وجود «مکانیسم‌های بازرسی» مناسب بسیار مهم است. چه در مورد استخدام، چه تعیین هدف تیم، چه استراتژی‌ها و کمپین‌های بازاریابی. ما دائماً به بازاریابی خود از طریق این لنز نگاه می کنیم که چگونه این اتفاق می افتد؟ آیا ما دیدگاه‌های مختلفی را به تصویر می‌کشیم؟ در داخل، وقتی جلساتی داریم، همیشه از یکدیگر می‌پرسیم: «درباره این سؤال چطور فکر کردید؟ چگونه این وضعیت را درک می‌کردید؟» این واقعاً مهم است.»
او افزود: «هرچه بتوانیم بازتر باشیم، می توانیم معتبرتر باشیم. او گفت: «هرچه بیشتر بتوانیم به دنبال دیدگاه‌های مختلف، چه در داخل و چه در خارج باشیم، بهتر به عنوان یک تیم و برای مشتریانمان بهتر عمل خواهیم کرد.»
۵.متحد باشید و مطمئن شوید که متحدان دیگر را نیز شامل می‌شوید.
لوی گفت که داشتن متحدانی در محل کار خود برای همه رهبران زن و همه گروه‌هایی که کمتر از آنها نمایندگی می‌کنند بسیار مهم است. او گفت: من فکر می کنم متوجه خواهید شد که اکثریت قریب به اتفاق مردم از متحد شدن هیجان زده هستند. آنها هم آماده اند کمک کنند و هم یاد بگیرند، اما در صورت لزوم حمایت کنند. من می دانم که مردان بسیار زیادی در سراسر شرکت وجود دارند که کاملاً مطمئن نیستند که سطح مشارکت آنها چقدر باشد یا چگونه باید شرکت کنند. من می گویم، فقط بپرس. به ویژه در مورد متحدان مرد، رندری واضح بود: حضور آنها در اتاق بسیار مهم است، زیرا آنها بر حرفه و پیشرفت تأثیر می گذارند. برای دریافت اطلاعاتی جامع در خصوص آمازون، با زاکولا همراه باشید.
